实施目标管理，KPI是一个广为应用的管理工具，横行国内各大企业。但随着商业环境复杂化和互联网对商业模式的颠覆，KPI却越来越被人诟病。张小龙说要警惕KPI，雷军也说小米不设KPI。小米、百度、京东，包括腾讯等，这些互联网巨头公司都不约而同的采用OKR进行企业管理。那么OKR相比KPI，区别及优势究竟在哪呢？

OKR相比KPI，相同之处二者都是目标管理的工具，遵循目标管理的基本流程：高层制定总的战略目标，然后目标按照企业层级架构，逐级分解。只不过在目标分解上有所不同。KPI 是高层制定一个总的战略目标，然后提炼出几个关键指标来衡量这个战略目标的达成，将指标分派给底下高管，于是完成关键指标就成了高管的目标，高管为了完成这个目标，也提炼出几个关键指标分派给底下，依次层层分解，形成一个整体的关键指标体系，以此完成目标的分解。而OKR是用关键结果。OKR制定目标后，是通过设置几个对目标达成有利的关键结果来分解目标，关键结果依次成为下一级的目标。听起来好像与KPI差别不大，不过是关键指标与关键结果的差别，但实际工作中产生的影响蛮大的。

关键指标一般为财务指标、市场指标和运营指标，清晰明确便于考评，但易于被操作，出现虽然达成了数字任务，但其工作成果并不符合战略目标的现象。而OKR的关键结果在分解时服从目标，因此关键结果的完成一定对目标有利，在一定程度上解决了KPI的缺陷。

除此之外，OKR相比KPI还有两个最大的不同：一KPI做绩效考核，与员工实际利益挂钩，而OKR不做绩效考核，不与员工实际利益挂钩。绩效考核的优点是能对员工起到直接的激励作用，导向性强。但作为一种负激励，罚大于赏，容易使员工产生消极心理。OKR虽然不做绩效考核，但也有一定的考核机制。像谷歌就用360度环评的方式，直接上级及同事ABCD会对考核对象进行360度评价，以此对考核对象起到激励和监督作用。二OKR的战略目标全员公开，而KPI的战略目标一般就少数几个高管知道，其他人可能听都没听过。全员公开可以让大家充分沟通，做事时互相参考，便于协同和合作。KPI因为大家对公司战略目标不清晰，只关注自己的绩效指标，容易出现扯皮和短视行为。

因为OKR的这些优势，它越来越多的被国内公司应用。但应用OKR一般对员工素质要求高，并且只有在扁平化的组织架构上才能较好发挥作用，因此最先采用的基本是互联网公司。对中小企业的启示，应逐步变革自己的组织架构，以便承接更好的管理办法。